Storitve podjetja P&P InterSearch

Pri ocenjevanju učinkovitosti uprav se pogosto daje poudarek vlogi in delovanju uprave, pri čemer je veliko pozornosti namenjene vzpostavitvi in delovanju po »pravilih igre«.

Današnji izzivi zahtevajo učinkovito dinamiko uprave, da lahko obvladuje kompleksno poslovno okolje.

V zadnjih letih so poslovni izzivi, krajši rok uporabnosti strategij in povečan pritisk javnega mnenja pokazali, da se od odgovorne in odzivne uprave pričakuje:

• učinkovitost in pravilno delovanje,

• sposobnost presojanja vsakega vidika poslovanja,

• odločanje glede prave strategije poslovanja in dejavno spremljanje izvajanja le te,

• sposobnost timskega delovanja uprave, ki kolektivno in odgovorno izpolnjuje svojo vlogo do vseh deležnikov, ter pri tem v polni meri upošteva človeški faktor.

Razvoj odličnosti uprav je proces, ki se nikoli ne konča

Ocenjujemo kompatibilnost uprave za namen zagotavljanja njene največje učinkovitosti:

• Ocenjevanje timske dinamike

• Ocenjevanje posameznih kompetenc, ki so pomembne za uspešno timsko delo v upravi

• Ocena individualne uspešnosti znotraj ekipe in tipičnih posameznih timskih vlog

Našim strankam omogočamo, da skupaj najdemo načine in najboljše možne rešitve za njihove vodilne kadre. Z uporabo motivacijskih intervjujev omogočamo ciljno naravnan pristop, ki razrešuje osebnostne primanjkljaje in vodi do želenih osebnostnih sprememb in osebnostnega razvoja.

Na nepristranski, neprotisloven način pomagamo strankam, da same pridejo do želenih sprememb, da ugotovijo, kaj so njihove notranje vrednote in cilji in na ta način začnejo proces behaviorističnih sprememb.

Naši vrhunski trenerji izvajajo coaching na najvišji ravni profesionalnosti na podlagi njihovih osebnih izkušenj na najvišjih vodstvenih položajih pri vodenju in upravljanju mnogih mednarodnih družb. Tovrstne neposredne mednarodne izkušnje predstavljajo še posebno dragoceno dodano vrednost pri coachingu vodstvenih kadrov naših strank.

Vloga trenerja je predvsem v tem, da pomaga našim strankam raziskati in rešiti morebitna dvoumja, ki so običajno poglavitna ovira za začetek procesov osebnih sprememb. V tem pogledu je odnos med trenerjem in stranko predvsem partnerstvo v procesu želenih osebnostnih sprememb.

Osredotočenje na motivacijski intervju

Osnova motivacijskega intervjuja je raziskati in razrešiti dvoumnosti pri procesu potrebnih sprememb. Motivacijski intervju neposredno sledi temu cilju s tem, da postavlja vprašanja in služi kot »soundboard« našim strankam pri reševanju konfliktov in uvajanju sprememb.

Trenerji služijo kot katalizatorji, s pomočjo katerih si klient lažje zamisli, kako naj izgledajo izboljšave v njihovem osebnem razvoju in kako jih doseči na čim bolj motiviran in učinkovit način.

Takšen pristop omogoča vodilnim, da gledajo na svoje obnašanje na drugačen način in ugotovijo, kakšne utegnejo biti konkretne koristi njihovega spremenjenega obnašanja.

Motivacijski intervju oblikuje vodeča filozofija in razumevanje tistega, kar sproži spremembe.

Sistem kompetenc predstavlja osnovo za optimalno kadrovanje in strateško upravljanje z zaposlenimi, podpira osnovno vizijo in cilje korporacije in povezuje ključne veščine zaposlenih za doseganje zastavljenih ciljev.

Model kompetenc predstavlja umerjen katalog potrebnih veščin zaposlenega za doseganje ciljev konkretnega delovnega mesta ali razvojne vloge. Oblikovanje modela kompetenc poteka v sodelovanju z vodstvom podjetja in izkušenimi zaposlenimi več fazah:

• Identifikacija in oblikovanje korporativnih kompetenc

• Identifikacija in opredelitev modela kompetenc za razvojne vloge

• Identifikacija, opredelitev in umerjanje modela kompetenc za posamezno delovno mesto

• Merjenje modela kompetenc in identificiranje odmikov

• Razvrstitev populacije v matriko potencialov

• Predlog ukrepov, napredovanj in izobraževanj

Proces oblikovanja modela kompetenc z merjenjem potencialo

Z našim strokovnim znanjem, metodologijo in neposrednimi izkušnjami za posamezno podjetje razvijemo učinkovit model kompetenc in svetujemo pri njegovi implementaciji v vseh izvedbenih fazah.

VAŠA PRIDOBITEV:

Uveden model kompetenc je osnova za transparentnost pri sistemu napredovanj, zaposlovanju, načrtovanju usposabljanj in razvoju zaposlenih. Načrtovanje prihodnjih razvojnih strategij v podjetju boste z uvedenim modelom kompetenc racionalizirali in uskladili karierni razvoj zaposlenih z njihovimi potenciali in za podjetje in zaposlene ustvarjali realno dodano vrednost.

Oblikovanje razvojnih vlog je primerno za velika podjetja. Osnova za oblikovanje razvojnih vlog je sistemizacija delovnih mest in model kompetenc. Razvojne vloge oblikujemo tako, da v eno razvojno vlogo vključimo delovna mesta, ki so si po vsebini, zahtevah delovnega mesta in kompetencah podobna, pri čemer upoštevamo tudi strategijo družbe.

Sistem oblikovanja razvojnih vlog

Na ta način oblikovane vloge so v nadaljnjih fazah lahko zelo dobro izhodišče za načrtovanje enotnega usposabljanja oz. razvoja kariere zaposlenih na delovnih mestih, ki so vključena v posamezno razvojno vlogo. S tem dosežemo večjo interdisciplinarno usposobljenost zaposlenih, kar nam olajša težave, ki bi drugače nastale pri začasnem nadomeščanju odsotnih delavcev in tudi pri načrtovanju nasledstev.

Načrtovanje karier podjetju in zaposlenim omogoča optimalno zasedbo delovnih mest glede na cilje podjetja in uskladitev le teh glede na individualne potenciale, ambicije, stil življenja in vrednote zaposlenih. Zaposleni na ta način lažje sledijo ciljem podjetja in imajo več možnosti izbire pri osebnem kariernem razvoju. Sistem načrtovanja karier zaposlene spodbuja pri samospoznavanju in samoocenjevanju, zavedanju osebnih potencialov in raziskovanju lastnih razvojnih potencialov. Zaposleni so bolj motivirani za prevzem novih nalog in zavezani k ciljnem delovanju. Z našo pomočjo boste učinkovito načrtovali nova delovna mesta in vzgajali zaposlene, ki bodo motivirani vlagati v lasten razvoj in bodo zavezani k ciljem. Svetovali vam bomo v vseh ključnih fazah:

• Izvedli bomo razvojni intervju in zaposlene uvedli v proces samoocenjevanja sposobnosti, potencialov, prednosti in priložnosti za razvoj.

• Zaposlenim bomo svetovali pri osebnem načrtu izobraževanj in usposabljanj in spremljali napredek.

• Svetovali bomo pri izbiri novih kariernih priložnosti, kaj le te prinašajo in kakšne so prihodnje razvojne priložnosti.

• Svetovali bomo pri pripravi akcijskega načrta.

Kontinuirani proces načtrovanja karier

VAŠA PRIDOBITEV:

Z načrtovanjem karier učinkoviteje zadržujemo ključne kadre, krepimo korporativno kulturo in vrednote, zadržujemo znanje v podjetju in spodbujamo ciljno vodenje. Zaposleni lažje naredijo korak nazaj, da bi se pozneje lahko premaknili naprej, podjetje pa vnaprej ve, na koga lahko v bodoče računa. Podjetje in zaposleni so bolj povezani in bolje pripravljeni na spremembe.

Načrtovanje nasledstev je učinkovit sistem za prilagajanje podjetja novim razmeram na trgu, ob napredovanju ali odhodu ključnih kadrov. Sistem nasledstev omogoča ohranjanje in prenos pomembnih znanj na interne zaposlene, ki so lahko nasledniki za ključna delovna mesta. Podjetje na ta način učinkovito nadomesti izgube, načrtuje nove dejavnosti in razvija svoje zaposlene za prevzem novih nalog.

Z našimi strokovnimi znanji in metodami vam bomo omogočili vzpostaviti učinkovito načrtovanje naslednikov:

• Identificiranje ključnih razvojnih vlog in njihova opredelitev

• Identificiranje potencialov za prevzem ključnih delovnih mest

• Merjenje potencialov in umeščanje v matriko nasledstev

• Identifikacija ukrepov za posamezno razvojno vlogo (načrtovanje skupinskih izobraževanj, usposabljanj, razvoja kompetenc)

• Individualni razvojni načrti

• Načrt dodatnih kadrovanj

Proces načrtovanja nasledstev

VAŠA PRIDOBITEV:

Kontinuirano načrtovanje nasledstev podjetju omogoča fleksibilnost in konkurenčno razvojno prednost na trgu, pregled nad obstoječimi in manjkajočimi znanji in ciljno usmerjanje virov v ključna poslovna in razvojna področja.

Večina naših učnih in razvojnih treningov, delavnic ter usposabljanj je oblikovana po meri strank in izvedena v manjših skupinah udeležencev znotraj organizacij. Ker si vzamemo čas zato, da razumemo poslovne potrebe naših strank, razvijamo unikatne, po meri oblikovane razvojne programe, s katerimi izboljšujemo učinkovitost posameznikov in skupin v podjetjih. V partnerstvu s podjetji identificiramo razvojne potrebe vodstva, vodij, timov in posameznikov ter s tem dejavno vplivamo na poslovni uspeh naših strank.

Navedene vsebine so okvir naših usposabljanj, teme so vsebinsko prilagojene potrebam podjetij in ciljni skupini udeležencev. Podano snov utrjujemo in preverimo na ‘’follow-up’’ srečanjih in na koncu podamo celovito povratno informacijo.

Outplacement je praktična podpora profesionalnih svetovalcev, oblikovana za pomoč ljudem, ki so primorani zapustiti podjetje – zaradi odprodaje podjetja, združitve družb ali slabih poslovnih rezultatov – in se premakniti na naslednjo stopnico v svoji karieri.

Organizacije priskrbijo outplacement storitev z namenom, da bi pomagale ljudem pri individualnih ali skupinskih odpustih ali temeljnih organizacijskih spremembah. Po navadi se outplacement projekti izvajajo individualno (ena na ena) ali v skupinskih delavnicah.

Ne glede na to, ali gre za skupinske ali individualne outplacement programe, so ti oblikovani tako, da ljudem pomagajo obvladati obet izgube zaposlitve in narediti pozitiven korak naprej.

Outplacement svetovalci pomagajo posameznikom, da se osredotočijo na možnosti, ki so jim trenutno na voljo in sprejmejo pravo odločitev za svojo prihodnost.

Praktična pomoč vključuje pripravo življenjepisa, pisanje spremnih pisem, iskanje zaposlitvenih možnosti in delovnega mesta, mreženje, pridobivanje veščin osebne predstavitve na zaposlitvenem razgovoru in svetovanje ob prihodu na novo delovno mesto.

Reorganizacija pomeni spremembo organizacijske strukture v družbi. Organizacija dela mora biti usklajena z vizijo, strategijo in cilji družbe. Pomembno je, da jo stalno prilagajamo okolju in spremembam v njem in da je na prekopiramo od drugega podjetja. Kakšno obliko organiziranosti bomo izbrali, da bo podjetje delovalo čimbolj učinkovito in s čim nižjimi stroški, je namreč odvisno od dejavnikov kot so: strategija družbe, dejavnost družbe, narava dela, velikost podjetja, trenutni položaj družbe na trgu, uporabljene tehnologije, … .

Organiziranost družbe bo najbolj učinkovita, kadar bo narejena na podlagi optimiziranih poslovnih procesov, ki bodo skladni s strategijo podjetja.

Stalno analiziranje organizacije je torej ključnega pomena za uspešnost podjetja. S konstantnim spremljanjem organizacije bodo v podjetju dovolj kmalu zaznali njene morebitne šibke točke in se še pravočasno nanje odzvali.

Poleg same organizacije dela v družbi pa je ravno tako pomembna tudi sistemizacija delovnih mest, ki odraža dejansko razdelitev delovnih nalog in s tem povezane odgovornosti. V aktu o sistemizaciji delovnih mest je poleg nalog potrebno opredeliti tudi zahteve za zasedbo posameznega delovnega mesta, ki predstavljajo tudi osnovo za vrednotenje delovnih mest. Pri uvedbi prenovljene organizacije in sistemizacije v prakso se lahko pojavi tudi potreba po odpovedi pogodb o zaposlitvi.

Proces reorganizacije in prenove sistemizacije

Plača je za posameznike glavni vir prihodkov in osnova za oblikovanje družbenega statusa posameznika, za delodajalca pa sicer strošek, ki čedalje bolj pogosto postaja tudi sredstvo za večanje motiviranosti za delo in pripadnost ter vaba za pritegnitev najbolj kakovostnih, strokovnih in uspešnih kadrov.

Osnovo za vrednotenje delovnih mest predstavlja akt o sistemizaciji delovnih mest. Priporočljivo je, da se podjetje pred vrednotenjem delovnih mest seznani s plačami zaposlenih v drugih podjetjih v svoji dejavnosti. Te podatke lahko pridobijo tudi z analizo plač.

Proces vrednotenja delovnih mest

Vrednost posameznega delovnega mesta se lahko določa na podlagi različnih kriterijev, med katerimi sta najbolj ključna zahtevnost dela in s tem povezana zahtevana usposobljenost delavcev, ki zasedajo posamezna delovna mesta.

Pomembno je, da vrednotimo delovna mesta in nikakor ne zaposlene, ki zasedajo posamezno delovno mesto. Pri tem je potrebno tudi paziti, da so delovna mesta tudi realno ovrednotena. Nerealno vrednotenje delovnih mest pomeni nerealne plače zaposlenih, kar lahko privede do nezadovoljstva med zaposlenimi in celo do odhajanja ključnih kadrov.

Prepoznajte, nagradite in obdržite vaš najpomembnejši vir – vaše zaposlene. Z raziskavami na področju plač in sistemov nagrajevanja vam pomagamo do samozavestnejšega zaposlovanja novih sodelavcev in modrejših odločitev pri oblikovanju sistema nagrajevanja. Na osnovi informacij, kam se umeščate glede na primerljiva podjetja, boste lahko ubrali nov pristop za nagrajevanje vodilnih, prodajnih in ostalih kadrov ter pridobili zaposlene za večjo uspešnost. Naše raziskave so prilagojene potrebam posameznega podjetja ter se lahko nanašajo na:

• določeno geografsko območje,

• določena konkurenčna oziroma drugače zanimiva podjetja,

• določena delovna mesta in/ali

• določena področja nagrajevanja.

Raziskave lahko obsegajo:

• plače,

• sistem nagrajevanja in/ali

• ostale pogoje zaposlovanja.

Ciljno vodenje se je izkazalo kot najučinkovitejši način vodenja. Bistvo ciljnega vodenja je prenos organizacijske vizije in strateških ciljev na zaposlene in njihovo poistovetenje z njimi. V takem sistemu zaposleni razumejo svojo vlogo v podjetju in težijo k doseganju skupnih organizacijskih ciljev in hkrati razvijajo svoja znanja in kompetence. Na ta način ciljno vodenje učinkovito pospešuje tudi proces razvoja in motiviranja kadrov.

Proces ciljnega vodenja

Koncept ciljnega vodenja predpostavlja jasno določene cilje. Kar ni merljivo in jasno, povzroča težave pri izvajanju ciljnega vodenja. Pri razvoju tehnik vodenja se je zato razvila uporabna beseda ali izraz SMART, ki razlaga, kakšni naj bodo cilji. Uspešno uvedeno ciljno vodenje pomeni, da imajo zaposleni dogovorjene »SMART« cilje, kar je lahko tudi odlično izhodišče za nagrajevanje zaposlenih.

Zaposlene, ki so pri svojem delu uspešni in dosegajo nadpovprečne rezultate je potrebno tudi primerno nagraditi.

Sistemi nagrajevanja in motivacije so zelo občutljiva tema za vsako podjetje. Pomembno je, da podjetje ne vpelje sistema nagrajevanja, ki je uspešen v nekem drugem podjetju, temveč da razvije takšen sistem, ki je zanj najprimernejši. Izbira sistema nagrajevanja je odvisna predvsem od vizije, strategije in ciljev podjetja.

Sistem naj bo tak, da ga zaposleni razumejo in sprejmejo. Vedo naj, kaj vodstvo želi doseči s sistemom nagrajevanja, saj se bodo le na ta način potrudili in opravili svoje delo učinkovitejše, s tem pa se bo povečala tudi učinkovitost podjetja. Zaposleni vidijo nagrajevanje na eni strani kot povračilo za vloženi napor, na drugi strani pa kot priznanje za njihovo znanje in sposobnosti, kar jih še dodatno motivira.

Kriteriji za nagrajevanje so lahko zelo različni in so odvisni od ciljev. V zadnjem času se tudi pri nas vse več podjetij odloča za nagrajevanje svojih zaposlenih na podlagi ciljnega vodenja, kar pomeni da so zaposleni nagrajeni, če dosežejo ali presežejo zastavljene cilje.

Kontinuirani proces oblikovanja ali prenove sistema nagrajevanja

Letni pogovori med vodjo in sodelavci so uveljavljeno orodje za ciljno vodenje zaposlenih in potekajo skozi celotno poslovno leto.

V svetu in pri nas se letni pogovori izvajajo zaradi prednosti, ki jih imajo za družbo s stališča uresničevanja ciljev, spoznavanja zaposlenih in njihovih potencialov, ustvarjanja ugodne organizacijske klime in dobrih odnosov. Z ustreznim vodenjem teh pogovorov se usmerja energija zaposlenih v izpolnjevanje zastavljenih ciljev organizacije, razvija se občutek pripadnosti in odgovornosti, povečuje pa se tudi notranja motivacija za uresničevanje skupnih ciljev.

Pomembno je, da letni pogovori niso enkratni dogodek, ki ga izvedemo samo enkrat letno. Sodelavce moramo redno spremljati in jim dajati povratno informacijo tudi tekom leta. Da bi to dosegli, podjetja uvajajo tudi redne medletne pogovore, kjer se pregledajo vmesni rezultati. Ob koncu leta, ko so znani tudi že rezultati poslovanja, pa se naredi končni pregled.

Skladno z veljavno zakonodajo ter strateško usmeritvijo vaše družbe za vas oblikujemo ali dodelamo naslednje splošne akte:

• pravilnik o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest,

• pravilnik o delovnih razmerjih,

• pravilnik o plačah, drugih prejemkih in povračilih stroškov delavcev,

• pravilnik o nagrajevanju (vključno s svetovanjem za postavitev učinkovitega sistema),

• pravilnik o napredovanju,

• pravilnik o letnem dopustu oziroma,

• podjetniško kolektivno pogodbo.

Našo storitev na delovno pravnem področju dopolnjujemo z delovno pravnim svetovanjem ter:

• izdelavo posamičnih aktov (pogodbe o zaposlitvi, obvestilo o višini letnega dopusta…) in

• učinkovito izpeljavo postopkov odpovedi o zaposlitvi.

ANALIZA ORGANIZACIJSKE KLIME

Raziskave na področju motivacije v zadnjih desetletjih so pokazale, da ima organizacijska klima izjemen vpliv na delovanje zaposlenih in uspešnost podjetja. Delovna klima, ki veča zadovoljstvo in spodbuja zaposlene k večjim dosežkom, bistveno vpliva na donosnost podjetja – na večjo produktivnost, večje zadovoljstvo poslovnih partnerjev ter na ohranjanje ključnih kadrov.

Pri analizi se torej osredotočimo na ključna področja, ki vplivajo na rezultate zaposlenih. Pri tem identificiramo dejavnike, ki omejujejo produktivnost, zmanjšujejo učinkovitost in predstavljajo poslovna tveganja in nepričakovane stroške v prihodnosti. Ob tem Identificiramo tudi področja, ki so učinkovita in nato predlagamo ukrepe za ohranjanje in spodbujanje dejavnikov, ki so se izkazali kot učinkoviti ter ustrezne ukrepe za razvoj šibkih vidikov organizacijske klime. Končni namen analize organizacijske klime je ustvarjanje okolja, ki omogoča uspešnost in v katerem je resnična vrednost zaposlenih lahko v polnosti realizirana

360 STOPINJSKA POVRATNA INFORMACIJA

Povratna informacija po metodi 360 stopinjskega ocenjevanja se najbolj pogosto uporablja v razvojne namene in v namene usposabljanja za katere je bila prvotno razvita, vse več pa se uporablja tudi za druge namene: npr. pri planiranju nasledstev, bolj redko pa se uporablja za ocenjevanje delovne uspešnosti. 360 stopinjsko ocenjevanje, je med najbolj zanesljivimi orodji za prikaz individualnih razvojnih potreb za izboljšanje kompetenc zaposlenih. Na ta način namreč pridobimo objektivno sliko o posameznikovih kompetencah in razvojnih potrebah. Najbolj pogosto se ocenjujejo naslednje kompetence oz. vedenja: vodenje, učinkovitost, reševanje problemov, organizacija dela in časa, integriteta, komunikacija, fleksibilnost, … .

Rezultati ocenjevanja nam prikažejo:

• prednosti ocenjevane osebe,

• področja za razvoj,

• razlike oziroma podobnosti (razhajanja) med lastno oceno vedenj in ocenami drugih.

Najbolj učinkovita je spletna metoda 360 stopinjskega ocenjevanja, kar pomeni, da udeleženci izpolnjujejo vprašalnik preko spleta. Običajno ta postopek izvajajo zunanji izvajalci, saj je na ta način zagotovljena še večja veljavnost in večja zaupnost podatkov.

Ocene kompetenc po različnih respondentnih skupinah